En rekrutteringsløsning der giver indsigt og værdi for DSB

DSB behøver ikke den store introduktion. Tusindvis af danskere anvender dagligt de danske statsbaner til at komme rundt i hele landet. DSB er således en virksomhed, som har stor betydning for Danmark med en lang historie bag sig.

I dag ligger det primære fokus for DSB i grøn omstilling, bedre infrastruktur for danskerne og skabe plads til alle på rejsen mod det bæredygtige. Netop derfor er vi hos Talentech også stolte af samarbejdet, som vi har med DSB. Vi har interviewet Laila Madsen, der til daglig er afdelingsleder for HR Rekruttering i DSB, angående deres behov, udfordringer og løsninger indenfor HR. 

”Alle kender jo DSB. Og det er jo interessant at arbejde i en virksomhed, hvor alle mennesker kender vores brand – fra det lille barn på fire år, der elsker at køre i tog med sin mormor og til den travle forretningsmand.”

Laila Madsen
Lead Recruiter, DSB

_______________________________________________________

6500 medarbejdere

900+ rekrutteringer i 2022

160+ mio. årlige rejser

_______________________________________________________

DSB’s udfordringer i et foranderligt arbejdsmarked

Det danske arbejdsmarked er under konstant forandring. Der er forskel på, hvad man kigger efter som potentiel ny medarbejder, når man søger job, men der er også forskellige eksterne og interne faktorer, der påvirker rekrutteringsprocessen.

Én af DSB’s udfordringer er at tiltrække nok kvinder til vores stillinger i driften. Alle jobopslag skal slås op offentligt, og det er målet, at der skal være 40 % kvinder i lederstillinger i DSB i 2030. Her er DSB godt på vej. Til gengæld er det en udfordring at få besat stillingerne af kvinder i f.eks. togdrift. Her har vi langt flere mænd, der søger jobbene – så her kører vi kampagner rettet mod kvinder.

”Der opstod et reelt behov i efteråret 2021. Der blev det besluttet på direktørniveau, at vi skulle udarbejde en employer brand strategi, netop fordi at ALLE kender DSB, men ingen kender DSB som arbejdsplads. DSB er en fantastisk arbejdsplads, med masser af dygtige og engagerede medarbejdere – og en mangfoldig arbejdsplads, hvor der er plads til alle.””

Laila Madsen
Lead Recruiter, DSB

På baggrund af at DSB etablerede en employer brand-strategi baseret på EVP-undersøgelser, så var en del af strategien, at de skulle tiltrække særlige målgrupper til IT og drift, og de ville have fokus på kandidatrejsen. DSB ønskede at basere målingerne på data. Det blev således tydeligt, at DSB havde brug for et øget fokus på rekrutteringsdata og -analyse til at se effekten af deres employer brand indsatser.

Løsningen var oplagt for DSB | Fra antagelser til datadrevne beslutninger 

Med et integreret system til rekrutteringsdata og -analyse får DSB nu indsigt i de mere detaljerede aspekter af rekrutteringsprocesserne.

Laila pointerer, at de vigtigste ting for dem at få afklaret, bl.a. er følgende:

• Hvor kommer ansøgerne fra?
• Hvor ser de jobopslagene?
• Hvor mange af dem søger?
• Hvor mange bliver så ansat?
• Hvor mange er kvinder og mænd?

Sidstnævnt spørgsmål er særligt vigtigt for DSB, da det i forhold til ligestilling er afgørende, at de kan få ikke blot et godt antal ansøgere, men også en god fordeling af mænd og kvinder.

Dét og mere til kan DSB arbejde målrettet med nu via data- og analysesystemet fra Talentech.

Resultatet er bedre rekrutteringsbeslutninger

Der findes et hav af publiceringsmuligheder for jobopslag, og historisk har mange primært kigget ind i views og hvor mange der har vist interesse for et job. Men det mener Laila ikke er det afgørende:

”Fordi hvad kan vi bruge 22.000 views til, hvis vi kun får 14 ansøgere?”

Laila Madsen
Lead Recruiter, DSB

Det handler om, hvad der konverterer. Og hertil har hun brug for flere og mere sigende data, så hun kan træffe gode rekrutteringsbeslutninger.

En af de mest afgørende indsigter, som Laila og hendes kollegaer nu kan få, er, at de kan se, hvilke medier de får mest ud af at opslå en stilling på. Eksempelvis kan hun se, om det er Jobindex eller måske Facebook, som de skal opslå en bestemt type stilling på for at få flere og mere kvalificerede ansøgere.

Hun fortæller, at de lavede en ny rekrutteringsproces, hvor ansøgere hurtigt og nemt kan søge stillingen, og de lavede en stor kampagne rettet mod kvinder. De fik øget deres antal af kvindelige ansøgere til et job som S-banefører i den første runde, og de gik fra 6 til 18 % med hele 847 ansøgninger. Senere opslog de samme job, med en mindre rekrutteringskampagne, her fik de 430 ansøgere hvor 10% var kvinder.

De brugte data og -analysesystemet til at finde ud af, hvad der var forskellen mellem de to runder, og de kan fremadrettet bruge disse data, så de til næste runde kan rette deres opslag og kampagne endnu mere målrettet til kvinder.

”Jo mere man ved, jo mere finder man ud af, hvor lidt man ved. Og så vil man bare gerne have mere viden. Nu kan vi gå ned på projektniveau, og så kan vi se, hvordan kandidatrejsen har været. Vi kan se, hvor mange procent der kommer via Facebook, hvor mange procent der kommer via Google og vores hjemmeside med mere. Og så kan vi se konverteringsraterne og dermed se, hvilke kanaler og indsatser der skaber de bedste resultater.”

Laila Madsen
Lead Recruiter, DSB

Et effektivt samarbejde mellem DSB og Talentech

Laila Madsen har været og er fortsat rigtig tilfreds med samarbejdet mellem DSB og Talentech. Laila har været tryg i processen, da teamet hos Talentech har været god til at informere hende, lige så snart, der skete nye ting, der direkte påvirkede de af Talentechs løsninger, som DSB har.

”Jeg føler mig meget tryg i det samarbejde jeg har med Talentech. Jeg er i løbende dialog med min kontaktperson hos Talentech og jeg får hurtig hjælp og rådgivning, når jeg har brug for support eller optimeringer.”

Laila Madsen
Lead Recruiter, DSB